Überwachung telefon arbeitnehmer

Davon abzugrenzen sind die Formen der direkteren, persönlichen Überwachung, z. Dies ist durchaus auch den Arbeitnehmern bewusst, die der technischen Überwachung unterliegen, so dass man auch fragen muss, wie die Menschen ihre Überwachung sub- jektiv empfinden. Die technische Überwachung durch eine Videokamera etwa ist intensiver, sie erlaubt die lückenlose Kontrolle jeder Bewegung.

Erfolgt die Leistungskontrolle durch einen Vorgesetzten, der seine Mitarbeiter kennt, z. Wird dagegen eine rein technische Datenerhebung und -speicherung vorgenommen, bleiben alle Umstände des Einzelfalles unberücksichtigt; man spricht daher von einem Kontextverlust, der eine Entindividualisierung zur Folge hat. Je intensiver in einem Betrieb mit technischen Verfahren überwacht wird, desto eher hat jeder einzelne Arbeitnehmer das Gefühl, dass man ihm miss- traut.

Das hat eine weit reichende Verhaltensanpassung zur Folge bis hin zu dem Bestreben, unter keinen Umständen negativ aufzufallen. Der auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt Daniel Hautumm führt diesen Punkt weiter aus: "Es bedarf immer einer Einzelfall-Betrachtung, bei der die Persönlichkeitsrechte des Überwachten gegen das berechtigte Interesse des Kontrollierenden abgewogen werden. Ein berechtigtes Interesse kann die Gefahrenabwehr sein.

Konkret: Werden in einer Werkhalle wertvolle Materialien verarbeitet, so kann der Betriebsinhaber Diebstahlprävention als berechtigtes Interesse angeben und dürfte daher Kameras zur Überwachung installieren. Dennoch sollten die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter so gut wie möglich geschützt sein. Einzelne Mitarbeiterplätze, die nichts mit der Verarbeitung der Materialen zu tun haben, dürften nicht durchweg ebenfalls gefilmt werden. Helfen könnte die Installation mehrerer Kameras, die abwechselnd aus verschiedenen Perspektiven filmen und so die übrigen Mitarbeiter nicht permanent im Bild haben.

Zudem müsse gewährleistet sein, so Hautumm, dass es keine milderen Mittel als Kameras gebe. Auch hier bedarf es einer Einzelfallbetrachtung. Prinzipiell ist bei jeder Überwachung zwischen einer verdeckten und einer offenen Kontrolle zu unterscheiden. Eine verdeckte Videoüberwachung ist nur über einen eng bemessenen Zeitraum und in nicht-öffentlichen Räumen wie einem Büro ohne Kundenverkehr erlaubt — und nur dann, wenn ein wichtiger Grund vorhanden ist.

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Ein wichtiger Grund könnte laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom Jedoch ist eine Videoüberwachung selbst dann nur erlaubt, wenn es das einzig mögliche Mittel ist. Datenschutzbeauftragte plädieren sogar für eine Speicherdauer von maximal 72 Stunden.

Der Arbeitgeber dürfe hiermit solange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sieht. Im konkreten verhandelten Fall war dies der begründete Verdacht auf eine Straftat, nämlich des Diebstahls durch eine Mitarbeiterin.

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Der Verdacht war dem Arbeitgeber durch Fehlbestände bei den Waren gekommen. Ein absolutes Tabu ist das Aufzeichnen von Tonspuren bei einer Videoüberwachung. Für solch eine Verletzung der sogenannten Vertraulichkeit des Wortes drohen eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren.

Audioaufnahmen zur Mitarbeiter-Kontrolle können aber auch erlaubt sein, etwa bei dienstlichen Telefonaten. Erforderlich ist hierbei, dass der Mitarbeiter und der Angerufene oder Anrufende der Aufnahme zustimmen. Nicht zulässig ist in den meisten Fällen eine PC-Überwachung. Ist die private Nutzung des Internets vertraglich erlaubt, ist es nach Ansicht von Arbeitsrechtsexperte Hautumm "fast unmöglich, mit einer Kontrolle nicht die Privatsphäre des Arbeitnehmers zu verletzen".

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Ist die Privatnutzung von Internet oder von Diensthandys durch Arbeitnehmer zulässig? In jedem Falle wäre das Vorgehen eher gerechtfertigt, wenn das Unternehmen ein spezielles Überwachungsreglement besitzt, das die Überprüfung von Kontaktdaten bei geschäftsschädigendem Verhalten beinhaltet. Grundsätzlich kann eine Firma durchaus Massnahmen ergreifen, wenn ein Mitarbeiter gegen die Interessen des Unternehmens verstösst, also beispielsweise Geschäftsgeheimnisse systematisch an die Konkurrenz weitergibt. Besteht ein begründeter Verdacht, muss sich die Massnahme auf einen begrenzten Personenkreis beziehen.

Die befragten Experten sehen in der Auswertung von Kontaktdaten, mit Hilfe einer externen Forensik-Firma ein überschiessendes Verhalten.

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Nur aufgrund beispielsweise eines Medienberichts sei es eher angezeigt, das persönliche Gespräch mit Mitarbeitern zu suchen, bei denen man die Quelle für eine Informationsweitergabe vermutet. Ansonsten stehe die Verhältnismässigkeit der Reaktion des Arbeitgebers auf ein vermutetes Verhalten der Mitarbeiter in Frage. Migros suchte nach Verbindungsnachweisen. Dabei wurde, bezogen auf einen zurückliegenden kurzen Zeitraum, nach einem bestimmten Verbindungsnachweis auf Geschäftstelefonen gesucht.

Eine eigentliche Telefonüberwachung habe nicht stattgefunden. Hält eine Firma die Regeln bei einer Telefonüberwachung nicht ein, weist sie ihre Mitarbeiter also nicht auf diese Möglichkeit hin, etwa im Rahmen eines Nutzungsreglements oder wertet systematisch alle Handys aus, kann dies als Persönlichkeitsrechtsverletzung angefochten werden.

Das Abhören zu Schulungszwecken oder Leistungskontrollen setzt das Einverständnis aller Gesprächsteilnehmer voraus und muss deshalb vorgängig angekündigt werden. Die sog. Randdaten betreffen nicht den Inhalt des Gesprächs, sondern nur die Dauer, den Zeitpunkt, die beteiligte Rufnummer und die Gebühren. Auch wenn solche Randdaten vom Abhörverbot nicht betroffen sind, sind Einschränkungen zu beachten. Die systematische Erstellung von Kommunikationsprofilen anhand der Randdaten ist unzulässig. Hingegen dürfen Randdaten zur Kontrolle von Weisungen betreffend den Telefonverkehr, zu Abklärungen bei ausserordentlichen Telefonkosten oder bei Verdacht auf schwerwiegende Pflichtverletzungen verwertet werden.

Geschäftliche E-Mails stellen Geschäftskorrespondenz dar und gehören dem Arbeitgeber.

Sie sind vom Arbeitnehmer gemäss den Weisungen zur Dokumentenverwaltung zu verarbeiten. Zur Beweissicherung ist es in Verdachtsfällen auf Datenmissbrauch durch den Arbeitnehmer zulässig, eine Sicherungskopie des geschäftlichen E-Mail-Accounts herzustellen. Praxistipp: Es wird empfohlen, Weisungen zur Dokumentenverwaltung zu erlassen. Der elektronische Posteingang ist zur Aufbewahrung von Dokumenten ungeeignet. Geschäftliche E-Mails sind ausserhalb des Posteingangs thematisch zu ordnen. Private E-Mails sind aus dem Posteingang zu entfernen und entweder zu löschen oder in einem besonders gekennzeichneten Ordner aufzubewahren.

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